ДЕРЖАВНИЙ НОРМАТИВНИЙ АКТ
ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ
Наказ Держнаглядохоронпраці України
Мінпраці, МОЗ,ФПУ і центральні
органи 5-ти галузевих профспілок
26.11.93 № 138
СПIЛЬНI РЕКОМЕНДАЦIЇ
державних органів і профспілок щодо змісту
розділу "Охорона праці" у колективному договорі
(угоді, трудовому договорі)
СПIЛЬНI РЕКОМЕНДАЦIЇ
державних органів і профспілок щодо змісту
розділу "Охорона праці" у колективному договорі
(угоді,трудовому договорі)
Колективний договір (угода) є найважливішим документом у системі нормативного регулювання взаємовідносин між власниками (уповноваженими ними органами) і працівниками з першочергових соціальних питань, в тому числі з питань охорони праці.
Це ствердження випливає із вимог законів України "Про охорону праці" та "Про колективні договори і угоди", якими передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, визначення обов'язків сторін, а також реалізація трудящими своїх прав і соціальних гарантій на охорону праці забезпечуються насамперед за допомогою колективного договору (угоди).
Висока оцінка значення колективного договору (угоди) у вирішенні нагальних проблем охорони праці справедлива лише за умов, коли відповідні двосторонні зобов'язання опрацьовані якісно, з врахуванням усіх положень чинного законодавства. Метою ж цих рекомендацій і є надання практичної допомоги трудовим колективам у формуванні на належному рівні розділу "Охорона праці" колективного договору (угоди).
Укладенню колективного договору (угоди), як відомо, повинні передувати колективні переговори, які розпочинаються сторонами за три місяці до закінчення строку дії попереднього договору. Цьому підготовчому періоду необхідно приділити особливу увагу, забезпечивши збір і вивчення пропозицій працівників, аналіз результатів атестації робочих місць, стану виробничого травматизму, професійної і виробничо обумовленої захворюваності, розробку найбільш актуальних заходів щодо поліпшення безпеки і умов праці у виробничих підрозділах підприємства, проведення відповідними спеціалістами економічних розрахунків, визначення обсягів робіт, порядку їх фінансування, матеріально-технічного забезпечення тощо. Зобов'язання, що пропонується включити до колективного договору (угоди) за підсумками переговорів, повинні бути всебічно обґрунтованими і реальними, адже після схвалення та підписання документа вони стають обов'язковою для виконання локальною нормою, що діє в межах підприємства (галузі).
Визначаючи загальні принципи формування двосторонніх зобов'язань з охорони праці, слід також наголосити на тому, що ці зобов'язання не повинні суперечити законам та іншим нормативним актам України. Гарантії, пільги та компенсації, що передбачені для трудящих чинним законодавством, повинні вважатися мінімальними, обов'язковими для виконання за будь-яких умов. Разом з тим, за наявністю на підприємстві (в об'єднанні підприємств) певних економічних можливостей нормативні пільги і компенсації можуть перевищуватися і застосовуватися у більш значних розмірах на підставі додаткових зобов'язань згідно з колективним договором (угодою).
Наприклад, відповідно до статей 6, 9, 11, 12 Закону України "Про охорону праці" може бути передбачено: надання працівникам додаткової відпустки за несприятливі умови праці (понад розмірів, визначених відомим Списком); додаткового комплекту спецодягу (понад встановлені Норми); обладнання додаткових санітарно-побутових приміщень (саун, душових кабін, ванн для миття ніг тощо) у тих виробництвах, де нормами це не передбачено; встановлення залежно від конкретних умов праці додаткових оплачуваних перерв санітарно-оздоровчого призначення або скороченої тривалості робочого часу тощо.
З метою більш раціонального викладення колективного договору, зменшення його обсягів рекомендується не повторювати у ньому переліки професій і посад працівників, яким відповідно до загальнодержавних нормативів надається право на скорочений робочий день, додаткову відпустку у зв'язку з важкими і шкідливими умовами праці, видається спецодяг, спецвзуття та інші засоби індивідуального захисту тощо. Достатньо у текстовій частині колдоговору обумовити зобов'язання адміністрації щодо додержання цих нормативів у загальному плані, одночасно подбавши про те, щоб працівники мали можливість ознайомитись з нормативними пільгами і компенсаціями та з результатами атестації робочих місць (на підставі якої вони призначаються) під час укладення трудового договору, організації навчання (інструктажу) з питань охорони праці, або завдяки оснащенню відповідними матеріалами та офіційними документами кабінетів, кутків, стендів охорони праці у виробничих підрозділах тощо.
Однак обов'язковими слід вважати додатки до колективного договору з тих питань, якi визначені трудовим колективом самостійно i є доповненням до вимог чинного законодавства (можливі форми цих додатків наведене у кінці рекомендацій).
Колективний договір (угода) повинен обов'язково містити заходи захисту прав i соціальних інтересів осіб, якi потерпіли на виробництві від нещасних випадків (профзахворювань), а також утриманців i членів сімей загиблих. Йдеться про відшкодування завданої їм шкоди, оплату одноразової допомоги, компенсацію витрат на придбання ліків, на проходження додаткового платного лікування; про надання потерпілим легшої роботи відповідно до медичного висновку із збереженням середнього заробітку, організацію навчання, перекваліфікації та працевлаштування інвалідів праці, надання цим інвалідам допомоги у вирішенні соціально-побутових питань (якби навіть вони вже не працювали на підприємстві за станом здоров'я) тощо.
Підприємствами накопичено певний досвід вирішення цих соціальних питань за допомогою колективних договорів (угод), який безумовно повинен використовуватися у подальшій роботі. Разом з тим, нововведення до чинного законодавства, започатковані Законом України "Про охорону праці" , потребують правильного тлумачення і єдиних підходів до організації виконання.
Насамперед, це стосується одноразової допомоги потерпілим.
Як вимагає стаття 11 Закону, саме колективним договором (угодою, трудовим договором) повинен встановлюватися розмір зазначеної допомоги. За рішенням трудового колективу вона призначається будь-кому з потерпілих на виробництві, включаючи й осіб, які одержали, наприклад, легкі травми з тимчасовою непрацездатністю. Але Законом забезпечується особливий захист інтересів тих працівників, які були важко травмовані і стали інвалідами, а також інтересів утриманців та членів сімей загиблих.Для них встановлено мінімальний розмір одноразової допомоги, що складає:
- у разі смерті потерпілого - не менше п'ятирічного заробітку працівника на його сім'ю і, крім того, не менше річного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, яка народилася після його смерті;
- у випадку стійкої втрати працездатності - не менше суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого за кожен процент втрати ним професійної працездатності.
Отже, відповідні зобов'язання колективного договору (угоди, трудового договору) можуть бути й більших розмірів. Однак вказана мінімальна одноразова допомога повинна сплачуватися всім потерпілим на підприємстві (в установі, організації), незалежно від форм власності, його економічних можливостей і фінансового становища, якби навіть йшлось про збільшення на відповідну суму заборгованості підприємства державі чи іншим кредиторам, про виділення додаткових коштів державного бюджету (для бюджетних організацій) тощо.
Законом передбачено можливість зменшення розміру одноразової допомоги лише у випадках, коли виробнича травма сталася внаслідок невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, тобто з повної або часткової його вини. Щоб не допустити безпідставних звинувачень потерпілого у нещасному випадку та порушення його прав на одноразову допомогу, слід додержуватись передбачених законодавством вимог про те, що:
- за умовою самої грубої помилки чи вини потерпілого розмір одноразової допомоги не може бути зменшено більш як на половину тієї суми, яка належить працівникові при відсутності порушень ним вимог охорони праці;
- наявність чи відсутність порушень з боку потерпілого, що призвели до нещасного випадку, а значить наявність або відсутність його вини у цьому випадку, встановлюється комісією по розслідуванню; однак порядок зменшення розміру одноразової допомоги (тобто встановлення ступеню вини потерпілого) повинен визначатися трудовим колективом за поданням власника та профспілкового комітету підприємства, установи, організації.
Трудовий колектив може приймати окреме рішення з цього приводу, але доцільніше визначити порядок зменшення розміру одноразової допомоги безпосередньо в колективному договорі. З цією метою може бути рекомендовано включення до колективного договору своєрідної шкали розмірів даної допомоги в залежності від певних факторів, а саме: важкості ушкодження здоров'я, складу сім'ї (наявності утриманців), ступеню вини потерпілого тощо. Наприклад:
Таблиця 1.
| Категорія потерпілих від нещасних випадків на виробництві | Розмір одноразової допомоги | |
| (профзахворювань) | на сім’ю | додатково на кожного утриманця |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. З тимчасовою непрацездатністю: - до 10 календарних днів включно - від 10 календарних днів до 1 місяця включно - від 1 місяця до 2 місяців включно - від 2 місяців до 4-х місяців | 0,2 середньомісячного заробітку 0,5 середньомісячного заробітку 1,5 середньомісячного заробітку 3 середньомісячних заробітки | 20% від суми у графі 2 -//- -//- |
| 2.Із стійкою втратою працездатності (без встановлення інвалідності) | Середньомісячній заробіток за кожний процент втрати професійної працездатності | 10% від суми у графі 2 |
| 3.Із стійкою втратою працездатності та визначенням потерпілого інвалідом | 1,1 середньомісячного заробітку за кожний процент втрати професійної працездатності | 10% від суми у графі 2 |
| 4.Із смертельним наслідком | П’ятирічний заробіток потерпілого | Річний заробіток (на кожного утриманця потерпілого, а також на його дитину: яка народилася після його смерті) |
Зазначимо, що наведені у таблиці 1 розміри одноразової допомоги можуть використовуватися лише як приклад і не є обов'язковими. Адже лише трудовому колективу надано право, виходячи із своїх економічних можливостей, встановлювати конкретні розміри одноразової допомоги (не нижче передбачених Законом), визначати порядок її зменшення (в межах до 50%, використовуючи аналіз причин виробничого травматизму за довгостроковий період, результати обстежень стану охорони праці і трудової дисципліни у виробничих підрозділах).
Якщо ушкодження здоров'я настало не тільки з вини адміністрації підприємства, а й внаслідок порушення потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, зазначена у таблиці сума підлягає зменшенню у таких розмірах.
Таблиця 2.
| Порушення з боку потерпілого, які були однією з причин нещасного випадку | Розмір зменшення одноразової допомоги |
| 1 | 2 |
| Виконання роботи у нетверезому стані, якщо цей стан було визначено причиною нещасного випадку і якщо сп'яніння потерпілого не було обумовлено застосовуваними у виробництві технічними спиртами, ароматичними, наркотичними та іншими речовинами Неодноразове свідоме порушення вимог нормативних актів про охорону праці, за яке раніше накладалося дисциплінарне стягнення, вилучався талон попереджень або документально засвідчувалось офіційне попередження Первинне свідоме порушення вимог безпеки при обслуговуванні об'єктів і виконанні робіт підвищеної небезпеки Первинне свідоме порушення правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, виконання технологічних процесів і робіт, що не є об'єктами підвищеної небезпеки Невикористання наданих засобів індивідуального захисту, передбачених правилами безпеки, якщо це порушення було: первинним повторним | 50% 50% 40% 30% 20% |
П р и м і т к а:порушення потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, з якими він не був обізнаний внаслідок несвоєчасного або неякісного проведення навчання та інструктажу, незабезпечення необхідними нормативними документами, не є підставою для зменшення йому розміру одноразової допомоги або відшкодування шкоди.
Трудовий колектив, при необхідності, визначає механізм застосування положень колективного договору про одноразову допомогу в кожному конкретному випадку ушкодження здоров'я працівника. Він вправі, наприклад, доручити комісії з питань охорони праці підприємства (де вона створена відповідно до статті 26 Закону ), або групі фахівців чи відповідній комісії профспілкового комітету підготовку свого висновку про розмір одноразової допомоги потерпілому від конкретного нещасного випадку (профзахворювання), якщо адміністрація не в змозі безпосередньо застосувати положення колективного договору.
Однак слід зауважити, що компетенцією такої комісії( групи фахівців) не є розгляд спорів, які виникли між адміністрацією і потерпілим з приводу призначення одноразової допомоги та її розмірів. Такі конфлікти повинні розв'язуватися в загальному порядку розгляду трудових спорів, тобто через КТС і народний суд.
У колективному договорі (угоді) повинні міститися зобов'язання власника про відшкодування потерпілому моральної шкоди, які відповідали б вимогам законодавства. Відсутність практики застосування цієї нової норми створює певні труднощі щодо реалізації зазначених вимог на місцях. Однак це не повинно призводити до порушення прав працівника на одержання певної компенсації за моральну шкоду у випадках, коли під впливом небезпечних або шкідливих виробничих факторів порушилися його нормальні життєві зв'язки, він не в змозі повністю реалізувати свої звички і бажання, погіршилися його відносини з оточуючими людьми та потребуються від працівника додаткові зусилля для організації подальшого свого життя.
Певний механізм відшкодування моральної шкоди визначено "Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків", затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 № 472.
Головним засобом розв'язання цього питання слід вважати домовленість сторін (за участю профспілкової організації). Якщо ж згоди між працівником і власником досягти не вдалося, спір про відшкодування моральної шкоди розглядається народним судом.
Правила не містять жорстких регламентів щодо порядку підтвердження наявності моральної шкоди. Отже, питання повинно розглядатися власником не тільки за висновком компетентної медичної організації (наприклад, МСЕК, ЛКК), а й за заявою потерпілого.
Відповідно до статті 22 Закону одним з найважливіших підрозділів колективного договору повинні бути комплексні інженерно-технічні заходи щодо досягнення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці.
Ці заходи бажано формувати у вигляді спеціального додатку до колективного договору, а загальну суму коштів, що асигнуються із фонду охорони праці підприємства на їх виконання, обумовлювати також у текстовій частині договору.
Особливе місце і значимість цих заходів серед зобов'язань колективного договору випливає з того, що завдяки їм в умовах діючого виробництва досягається відчутний прогрес у забезпеченні охорони праці, робочі місця доводяться до нормативних вимог, умови праці наближаються до комфортних. Не випадково, що стаття 21 Закону вимагає використовувати кошти фонду охорони праці тільки на зазначені цілі та звільнює ці кошти від оподаткування.
Отже, при формуванні заходів з охорони праці колективного договору дуже важливо слідкувати, щоб цільові кошти надсилалися за призначенням і не використовувалися, наприклад, на ремонти покрівель, підлог, устаткування та інші роботи щодо підтримання основних фондів (включаючи інженерно-технічні засоби безпеки) у належному технічному стані, на організацію навчання кадрів, придбання спецодягу, молока, змиваючих і знешкоджуючих засобів, благоустрій та озеленіння території, надання працюючим пільг і компенсацій, на природоохоронні та інші подібні заходи. Всі вони повинні фінансуватися з інших фондів (джерел).
Недоцільно змішувати і дублювати заходи колективного договору з планом економічного і соціального розвитку підприємства, планом організаційно-технічних, технологічних та інших заходів, які спрямовані на підвищення ефективності, пошук резервів виробництва та є програмою дій адміністрації у зазначеному напрямку.
Під час вирішення виробничих завдань, безумовно, впроваджується нова техніка, більш прогресивна технологія, засоби механізації та автоматизації, здійснюються інші заходи, які одночасно з підвищенням ефективності виробництва та продуктивності праці поліпшують умови і безпеку на виробництві (інакше й бути не може). Однак переписувати ці заходи у колективний договір як цільові з охорони праці (із фінансуванням за рахунок спеціального фонду) буде неправильно. Взаємозв'язок таких заходів з колективним договором може бути лише у тому, що власник покладає на себе обов'язок досягти кінцевого результату завдяки цим заходам, наприклад: зниження до нормативних вимог рівня запиленості, загазованості повітря робочої зони, усунення інших шкідливих виробничих факторів у конкретному виробництві, вивільнення працівників від важких робіт, нічних змін тощо. Яким чином буде досягнуто кінцевої мети, тобто реалізації колдоговірного зобов'язання - це вже справа власника.
Для прикладу нижче наводяться деякі заходи, що можуть вважатися цільовими і виконуватися за рахунок фонду охорони праці:
- розробка, виготовлення та встановлення нових, більш ефективних інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, засобів сигналізації, контролю запобіжних пристроїв тощо);
- реконструкція системи природного та штучного освітлення з метою досягнення нормативних вимог щодо освітленості робочих місць діючого виробництва;
- розробка, виготовлення і монтаж нових, реконструкція наявних вентиляційних систем та пристроїв, установок для кондиціонування повітря у приміщеннях діючого виробництва, а також у кабінах управління металургійним устаткуванням, мостовими кранами ливарних цехів тощо;
- здійснення конструктивних рішень та заходів, що забезпечують на діючому устаткуванні виключення або зниження до регламентованих рівнів шуму, вібрації, шкідливих випромінювань та інших факторів;
- впровадження устаткування та пристроїв, які забезпечують застосування безпечної напруги до 12В - у приміщеннях особливо небезпечних та до 42В - у приміщеннях з підвищеною небезпекою ураження електричним струмом;
- введення в електроустаткування пристроїв для контролю стану ізоляції та засобів сигналізації або відключення електричного живлення у випадках пошкодження цієї ізоляції;
- виконання робіт щодо застосування сигнальних кольорів та знаків безпеки відповідно до правил і стандартів безпеки праці;
- обладнання спеціальних механізмів та пристроїв, що забезпечують зручне та безпечне виконання робіт на висоті, наприклад, по ремонту, склінню вікон та ліхтарів, очищенню скла, обслуговуванню освітлювальної арматури тощо;
- заходи щодо усунення безпосереднього контакту працівників із шкідливими речовинами та матеріалами, виводу людей із небезпечних зон (наприклад, шляхом запровадження засобів механізації, дистанційного управління, більш надійної герметизації устаткування тощо);
- реконструкція у діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;
- впровадження більш безпечних і нешкідливих засобів транспортування різних вантажів, сировини і матеріалів на заміну ручних трудомістких операцій (наприклад, пневмотранспорту для сипучих, пилових матеріалів, трубопровідних систем для перекачування кислот, лугів до місць їх застосування тощо);
- виготовлення спеціальних площадок, сходів та інших засобів для безпечного виконання робіт щодо ручного зачалювання контейнерів та інших пакетованих вантажів, відкривання люків залізничних напіввагонів, обслуговування запірної арматури, розташованої на висоті тощо;
- заходи щодо розширення, реконструкції санітарно-побутових приміщень з метою доведення забезпеченості ними працюючих до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями.
Перелік цих заходів можна було б продовжити. Розглядаючи їх, слід чітко уявляти кінцеву мету конкретної роботи і погоджуватися з включенням до колдоговору та фінансуванням її з фонду охорони праці лише тоді, коли робота дозволяє в умовах діючого виробництва досягти більш високого рівня охорони праці відносно існуючого (досягнутого раніше) рівня.
Рекомендована форма комплексних заходів наведена у додатку 1.
Зобов'язання колдоговору (угоди) певною мірою повинні відповідати принципам економічного стимулювання та матеріальної відповідальності за стан охорони праці.
Це означає, з одного боку, що підприємство повинно бути готовим відшкодувати всі збитки від незабезпечення нормативних умов праці, від аварій та нещасних випадків (профзахворювань). Конкретні ж посадові особи та працівники, з вини яких це сталося, повинні знати, що за колдоговором (угодою) та відповідно чинного законодавства вони зобов'язані відшкодувати підприємству певну частину завданих збитків.